Mitgliedsausweis statt Menschenrecht: Christliche Arbeitgeber dürfen trans Menschen jetzt für immer diskriminieren

Die Behörde, die Beschäftigte vor Diskriminierung schützen soll, hat ihre Macht dazu für einen ganzen Teil der Arbeitswelt aus der Hand gegeben, und zwar auf Dauer. In einer Einigung vom 18. August verpflichtete sich die US-Gleichstellungsbehörde EEOC, Mitglieder der Christian Employers Alliance nie mehr wegen Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität zu untersuchen. Die Klage dahinter zielte auf Leitlinien aus der Regierung von Joe Biden und folgte einem Urteil des Supreme Court von 2020, wonach Title VII auch vor solcher Diskriminierung schützt. Der Wachhund legt sich selbst an die Kette und nennt es einen Vergleich. Trans und nichtbinäre Beschäftigte verlieren so den Schutz, den ihnen der Staat einst versprach.

Für die Betroffenen schließt sich eine Tür, bevor sie geöffnet wird. Die EEOC untersucht Beschwerden kostenlos und klagt mitunter im Namen von Beschäftigten, ohne dass ihnen Kosten entstehen. Beschäftigte eines Mitgliedsbetriebs, die sich wegen ihrer Geschlechtsidentität benachteiligt sehen, können diesen Weg nun nicht mehr gehen. Ob jemand nach dem Coming-out als trans gekündigt oder als nichtbinäre Person belästigt wird, spielt keine Rolle mehr, die Behörde darf die Beschwerde nicht einmal lesen. Sie kann den Menschen nur noch sagen, sie müssten ihre Arbeitgeber selbst vor Gericht bringen. Der Rechtsweg bleibt teuer und ungewiss, gerade dort, wo die Behörde ihn hätte abnehmen sollen. Sonst untersucht sie genau die Fälle, die sich Einzelne nicht leisten können.

Der Freibrief ist weit gespannt und ohne Ablauf. Er gilt für die mehr als 20.000 Arbeitgeber, die bereits Mitglied sind, und für jeden, der künftig beitritt, sofern er zur Zeit der behaupteten Diskriminierung dazugehörte. Ein Enddatum fehlt, und die Bindung überdauert sogar einen Wechsel an der Spitze, sollte die heutige republikanische Vorsitzende Andrea Lucas später einer demokratischen Leitung weichen. Karla Gilbride, frühere Chefjuristin der EEOC und heute bei der American Civil Liberties Union, nennt das ohne Beispiel. Ihr sei keine Einigung bekannt, die dauerhaft eine Freiheit von Ermittlungen schaffe. Sie habe noch nie erlebt, dass ein Verband über einen Vergleich Schutz auch für seine künftigen Mitglieder erhalte. Fast jeder Vergleich habe ein Ende und werde jahrelang von einem Gericht überwacht, dieser nicht.

Verkauft wird der Schutz wie eine Versicherung. Auf ihrer Webseite wirbt die Christian Employers Alliance mit dem Satz „Geschützt ab dem Moment, in dem Sie dabei sind“ und lädt neue Mitglieder ein, sich dem nicht länger auszusetzen. Es sei, als verkaufe die Gruppe eine Police gegen Ermittlungen der EEOC, sagt Gilbride, und der Anreiz für Arbeitgeber beunruhige sie. Der Verband wirbt zudem damit, dass eine Verfügung zur Verweigerung von Verhütungskosten seine Mitglieder ebenso vom Beitritt an schütze. Diskriminieren wird so zur Leistung, die man mit dem Beitrag mitbucht. Immunität wird zur Mitgliederprämie. Ein Verband, der mit dem Ende der Aufsicht Kunden lockt, macht aus dem Diskriminieren ein Verkaufsargument.

Hinter der Einigung stehen zwei Seiten, die sich einig sind. In ihrer Klage vertrat die Christian Employers Alliance die Alliance Defending Freedom, jene Rechtsorganisation, die den Sturz von Roe v. Wade mit betrieb. Und die Verbindungen reichen tiefer: Anfang 2025 holte Lucas Shannon Royce als Stabschefin, die unmittelbar zuvor Präsidentin der Christian Employers Alliance war und den Verband schon 2021 führte, als die Klage eingereicht wurde. Normalerweise vergleiche man sich, weil keine Seite weiter streiten wolle, sagt Gilbride; hier aber gebe es eine auffällige Übereinstimmung, und das werfe die Frage auf, wem der Vergleich diene. Ob er dem breiten öffentlichen Interesse nütze oder nur diesen Personen und ihrer Sache, lasse sich schwer anders beantworten.

Von einer üblichen Rücksicht auf religiöse Arbeitgeber ist das weit entfernt. Die EEOC lässt solche Arbeitgeber schon jetzt eine religiöse Rechtfertigung vorbringen, die sie dann prüft. Die neue Einigung verhindert, dass ihre Ermittler eine Beschwerde überhaupt ansehen; sämtliche Fälle wegen Geschlechtsidentität gegen diese Betriebe werden von vornherein gestoppt. Ein kategorischer Ausschluss allein wegen der Mitgliedschaft in einer Gruppe sei beispiellos, so Gilbride. Andere Arbeitgeber müssen ihre religiöse Rechtfertigung noch begründen, diese eine Gruppe nicht mehr. An die Stelle der Prüfung tritt eine Mauer.

Die Einigung krönt einen Umbau, den Lucas seit ihrem Antritt betreibt. Zu ihren ersten Schritten gehörte die Ansage, die Behörde werde die biologische und binäre Wirklichkeit des Geschlechts verteidigen, samt der Weisung, sich etwa auf Beschwerden von cis Frauen über trans Frauen an denselben Toiletten zu richten. Leitlinien gegen Belästigung, die auch die Geschlechtsidentität schützten, schaffte sie ab, ebenso den Beschwerdeweg für Bundesbedienstete. Sie zog die EEOC aus Klagen zurück, die diese für trans und nichtbinäre Beschäftigte geführt hatte, und stoppte die Bearbeitung aller einschlägigen Beschwerden. Unter ihrer Leitung musste die Christian Employers Alliance ohnehin nichts fürchten, nun sind es Zehntausende Arbeitgeber, die auch künftig nichts zu fürchten haben. Aus einer Reihe von Einzelentscheidungen ist ein System geworden, das trans Menschen aus dem Schutz des Arbeitsrechts drängt.

2020 entschied der Supreme Court, dass Title VII auch vor Diskriminierung wegen der Geschlechtsidentität schützt. Diese Einigung baut einen dauerhaften Umweg um jenes Urteil, offen für jeden mit dem richtigen Mitgliedsausweis. Ein Recht, das an einer Vereinstür endet, ist keines mehr. Der Staat, der die Schwachen vor den Starken schützen sollte, hat den Starken die Immunität verkauft. Ein Vergleich ohne Ende ist die feinste Form, ein Unrecht zu verstetigen. Die Aufsicht, die verspricht, künftig wegzusehen, hat ihre Seite längst gewählt.